삼성전자의 성과급 갈등이 결국 벼랑 끝으로 치닫고 있다. 중앙노동위원회가 마라톤 협상을 통해 파격적인 중재안을 내놓았으나 노동조합은 이를 거부하고 협상장을 떠났다.
회사가 제시한 수조 원 단위의 추가 현금 보상보다 더 중요한 것은 성과급 산정 방식의 영구적인 제도화라는 게 노조 측의 입장이다.
반도체 업황이 역대급 호황을 맞이한 상황에서 벌어진 이번 결렬은 향후 국내 산업계 전반의 임금 체계와 투자 전략에 거대한 파장을 예고하고 있다.
5조 원 더 얹어준대도 박차고 나온 진짜 이유
중노위는 이번 사후 조정에서 반도체 부문의 초과이익성과급 상한 50%를 유지하되, 영업이익의 12%를 별도 재원으로 활용하는 중재안을 제시했다.
이는 사측이 기존에 고수하던 10%보다 2%포인트 높은 수치다. 올해 삼성전자 반도체 부문의 영업이익이 270조 원으로 추정되는 것을 고려하면 약 5조 4,000억 원이 임직원 성과급으로 추가 투입되는 셈이다.
1인당 수천만 원의 보너스가 더 늘어날 수 있는 조건임에도 노조는 이를 퇴보한 안건이라고 규정했다.
노조가 거액의 현금을 눈앞에 두고도 거부권을 행사한 핵심은 제도화에 있다. 노조는 영업이익의 15%를 성과급 재원으로 고정하고 이를 단체협약 등에 명시할 것을 요구하고 있다.
현재 삼성전자의 성과급은 회사가 매년 경영 상황에 따라 지급 여부와 규모를 결정하는 재량적 성격이 강하다.
노조는 이 산정 공식을 유리한 쪽으로 영구히 못 박으려 하고, 회사는 업황 변동성이 큰 반도체 산업 특성상 특정 비율을 고정하는 것이 미래 투자를 가로막는 족쇄가 될 것이라며 맞서고 있다.
미국엔 없는 성과급 전쟁과 하이닉스 효과
한국 대기업에서 유독 성과급 갈등이 심각한 배경에는 미국과 다른 보상 시스템이 자리 잡고 있다.
애플이나 엔비디아 같은 미국 빅테크 기업은 현금 보너스 못지않게 양도제한조건부주식 같은 주식 보상을 적극 활용한다. 직원의 보상을 주가와 연동시켜 회사의 장기 가치와 개인의 이익을 일치시키는 방식이다.
반면 한국은 여전히 일시금 형태의 현금 성과급 비중이 압도적으로 높다. 이로 인해 이익이 날 때마다 노사가 이를 어떻게 배분할지를 두고 매년 정치적 투쟁을 벌이는 구조가 반복된다.
경쟁사인 SK하이닉스가 앞서 던진 승부수도 삼성전자 노조의 눈높이를 높였다. SK하이닉스는 2025년 영업이익의 10%를 성과급 재원으로 활용하고 상한선을 폐지하는 공식을 10년 동안 적용하기로 합의했다.
이를 지켜본 삼성전자 직원들 사이에서는 세계 1위 기업이 경쟁사보다 보상 공식이 불투명하고 박하다는 불만이 터져 나왔다.
여기에 노란봉투법 시행 이후 노조의 교섭력이 강화되면서 성과급 요구는 단순한 임금 협상을 넘어 기업의 이익 배분권 쟁탈전으로 진화하고 있다.
결국 이번 사태는 단순한 보너스 금액의 문제가 아니라 한국형 성과급 제도의 근본적인 한계를 드러내고 있다.
성과급이 정기적·확정적으로 지급되는 제도로 굳어질 경우 이는 법적으로 퇴직금과 연동되는 임금성을 띠게 되어 기업의 고정비 부담을 기하급수적으로 키울 수 있다.
반도체와 같이 수십조 원의 적기 투자가 생존을 결정짓는 산업에서 성과급의 고정비화는 치명적인 약점이 될 수 있다는 우려가 나온다.
노사가 투명한 산정식 마련과 장기적인 보상 체계 도입이라는 합의점을 찾지 못한다면 삼성전자의 경쟁력은 내부 갈등에 발목 잡힐 가능성이 크다.
