최근 노동계가 국회에 모여 법정 정년을 현행 60세에서 65세로 올리는 법제화를 촉구하면서, 은퇴 후 소득이 끊기는 이른바 ‘소득 공백’ 문제가 사회적 화두로 떠오르고 있다.
노동계는 국민연금을 받기 전까지 소득이 단절되지 않는 안전장치를 요구하는 반면, 노조 동의 없이 임금체계를 바꾸는 취업규칙 특례에는 강한 반대 입장을 분명히 하는 모양새다.
더불어민주당 정년연장 특별위원회가 검토 중인 단계적 중재안은 정년을 2029년 61세로 시작해 2년마다 1세씩 높여 2037년에 65세에 도달하는 방식을 골자로 하는 것으로 알려져 있다.
하지만 이러한 일정이 당장 퇴직을 코앞에 둔 세대의 현실적인 소득 공백을 메우기에는 너무 느리다는 지적이 나오면서 정년연장을 둘러싼 사회적 논쟁은 더욱 뜨거워질 조짐이다.
1966년생의 사라진 3년, 숫자가 증명하는 소득 절벽의 현실
국민연금 수급 연령은 1961~1964년생 63세, 1965~1968년생 64세, 1969년생 이후는 65세로 점차 늦춰지지만 법정 정년은 여전히 60세에 머물러 있는 상태이다.
이에 따라 올해 정년퇴직 대상인 1966년생은 연금을 받는 2030년 전까지인 2027년부터 2029년까지 약 3년 동안 소득이 완전히 끊기는 공백기에 놓일 수 있다.
이 시기가 길어지면 주거비와 의료비 부담, 자녀 지원 등으로 인해 퇴직금이나 예금을 생활비로 먼저 쓰게 되면서 노후 자산 전체가 급격히 부실해질 우려가 크다.
반면 기업 측은 연공급 임금체계가 강한 국내 사업장 특성상 정년만 늘릴 경우 인건비 가중, 인력 구조 정체, 승진 적체와 청년 신규 채용 여력 감소를 우려할 수밖에 없다.
때문에 경영계는 정년연장의 전제조건으로 직무 중심 임금체계 개편을 원할 가능성이 크지만, 노동계는 이를 일방적인 노동조건 후퇴로 규정하며 노사 합의 없는 변경에 맞서고 있다.
이 논쟁에서 독자가 눈여겨봐야 할 대목은 정년 65세가 언제 누구에게 적용되는지, 그리고 노사 합의 없는 일방적 임금 조정이나 직무 전환이 허용될지 여부이다.
정년연장이 청년 고용을 위축시킨다는 시각도 존재하나, 고령층의 빈곤으로 가계 소비가 위축되고 사회적 부양 비용이 늘어나는 부작용 역시 간과하기 어려운 대목이다.
결국 제조·공공서비스·기술직 등 숙련도가 중요한 분야의 노하우 손실을 막으면서도 인건비 폭탄을 피하기 위해 임금피크제와 재교육 체계를 입체적으로 들여다봐야 할 시점이다.
시점만 미루는 땜질 처방 대신 정교한 분담 설계가 필요한 이유
가장 우려되는 시나리오는 구체적인 현장 설계 없이 시행 시기만 뒤로 미루는 것으로, 이는 은퇴를 앞둔 세대와 준비되지 않은 기업 모두에게 부담을 줄 가능성이 있다.
따라서 세대 간 대립 구도를 넘어 어느 연도 출생자부터 적용할지, 임금 조정 절차와 노사 협의 의무화 수위를 어디까지 정할지 등의 구체적 대안이 마련되어야 할 것으로 보인다.
결국 정년연장의 연착륙 여부는 단순한 법정 숫자 조정을 넘어, 고용 연장에 따르는 사회적 전환 비용을 누가 어떻게 나누어 부담할 것인가에 달려 있다고 볼 수 있다.
민주당 특위가 이달 말 노동계와 경영계 간담회를 거쳐 최종 중재안을 내놓을 예정인 가운데, 그 결과물은 우리 경제 구조와 노후 소득 지형을 바꿀 분수령이 될 전망이다.
